2021-10-12 第205回国会 衆議院 本会議 第4号
男女の賃金格差について、管理職比率と勤続年数の差異を始め、複合的な要因があること等の理由により、女性活躍推進法に基づく情報公開の対象とはしておりません。
男女の賃金格差について、管理職比率と勤続年数の差異を始め、複合的な要因があること等の理由により、女性活躍推進法に基づく情報公開の対象とはしておりません。
あるいは、その三つぐらい下の升ですけれども、女性活躍推進法においては、採用した労働者に占める、あるいは管理職、役員に占める女性労働者の割合を、やはり三百人を超える事業主に公表義務が課されているわけです。 何で、育児についても三百人にしなかったんですか。
こうした中、ＮＨＫは、新たに女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、今年度から五年間の目標を定めました。この計画では、二〇三〇年度の女性管理職割合二五％達成を目標とされています。
五年ぶりとなる調査では、前回調査以降、女性活躍推進法、働き方改革関連法の労働時間の上限規制、年次有給休暇の年五日取得義務化、パートタイム・有期雇用労働法の不合理な差別禁止、また、パワハラ防止法などが施行される中で調査を行ったもので、この調査への影響も把握をしたところです。
そこで、やはり、行動計画を立てて、マークを上げるから頑張って取り組んでくださいね、このやり方は結構効果があるというふうなことが専門家の間でも共有されていますし、だから、同じ枠組みで女性活躍推進法ということもやっているわけです。
改正女性活躍推進法で、事業主の行動計画の中において、これの策定義務の中での対象拡大でありますとか、それから公表等々、こういうものを義務化の中においていろいろと今進めておるわけでありますけれども、結果的に、男女の差というものを考えたときに、やはり働き方改革というのも一つ大きな私は問題だったんだと思います。
労働局の雇用環境・均等部、均等室が対応しているわけですけれども、これ、女性活躍推進法の制定がされた二〇一六年には全国で十四人しか増えなかった。パワハラ対策が義務となった二〇二〇年にも三人しか増えなかった。これ、私、とても体制が十分と言える状況にはないというふうに思うんです。
他方、非正規が非常に増えておりまして、女性活躍推進法ができたにもかかわらず実際に増えたのは非正規の女性だったという現実もございまして、活躍できる女性も増えておりますが、一方で、非正規労働問題をどういうふうに解決するのかというのは本当に国にとって一番重要な問題というふうに個人的には感じております。
その後、令和元年に改正された女性活躍推進法では、女性の職業生活における活躍に関する情報公表義務の対象を百人超の事業主に拡大するとともに、三百人超の事業主については公表項目を増やすことが義務付けられました。百人超の事業主の拡大については来年四月に施行予定で、三百人超の事業主の公表項目の増加については昨年六月に施行されています。しかし、情報公表項目に男女間の賃金格差を含めることは実現していません。
こうしたことから、こういった男女間の賃金格差を是正するために、今も御紹介いただきましたような改正女性活躍推進法の着実な施行、あるいは保育の受皿の整備や育児休業などの両立支援体制の整備、また男女も働きやすい職場環境の整備という意味での長時間労働の是正などの働き方改革などの取組を進めております。
今委員の方から御指摘いただいたこの女性の活躍推進企業データベースでございますが、これは、企業が女性活躍推進法に基づく自社の女性の活躍状況に関する情報の公表や一般事業主行動計画の公表先として運営をしているものでございまして、具体的にその開示項目というのは女性活躍推進法に定められた情報公表項目に沿ったものということとなってございます。
○川田龍平君 先ほども答弁の中にありましたように、女性活躍推進法の情報公表項目、これも是非、私もこれ国会で何度も質問もさせていただいておりまして、前にも加藤大臣と、それから、当時、根本大臣にもこれ聞いたんですけれども、男女間の賃金格差の問題、おとといも福島議員からも出ていました。是非この男女間の賃金格差、これを公表義務としてやっぱり課すように、是非これ田村大臣の下で検討していただきたいと思います。
今、公表の方法についてでございますが、委員から御指摘ございましたような、いわゆるプラチナくるみん等についてということにつきましては一定の認定をということ、あるいは義務付けをという形でございまして、次世代法に基づいてという形で、厚労省のウエブサイトでという形になっておりますが、その他、女性活躍推進法等々、企業規模によって一律に情報の公表義務というものを課している他の制度では、インターネットの利用その他
令和元年に改正しました女性活躍推進法に基づきまして、令和四年度から一般事業主行動計画策定等の義務対象事業が、企業が常用労働者百一人以上の企業へ拡大されると、この機会を捉えまして、女性登用の動きを加速してまいります。
○ながえ孝子君 企業に女性活躍に向けた行動計画の策定を義務付けた女性活躍推進法は十年の時限立法で、ちょうど今年折り返し点に当たりますよね。あと五年ということなんですが、先日、日本経済新聞が行いました社長百人アンケートでは、女性管理職比率について五年後の見通しを尋ねています。五年後どのぐらいパーセンテージ出せるかということを尋ねると、その答えの平均値は一四・四％でした。
昨年十二月に策定した第五次男女共同参画基本計画でもこのことについては触れておりますが、一方で、女性活躍推進法、改正されました。令和四年度からは、一般事業主行動計画の策定及び情報公表義務の対象となる企業が常用労働者百一人以上の企業に拡大をされます。
そういう意味では、改正女性活躍推進法、これで、事業主行動計画等々で女性の採用、登用、こういうものをしっかりと引き上げていただくということで、女性の活躍を推進するという形の中においての結果的に策定義務の対象拡大でありますとか、あと、これは均等法でありますけれども、性別に基づく不利益扱い、こういうことをやってもらっては困るでありますとか、さらにはもちろん保育の受皿の確保でありますとか、さらには育児休業、
○国務大臣（田村憲久君） 改正女性活躍推進法等々で、女性の登用でありますとかいろんな指標、これを開示をいただくということ、こういうことを進めてきているわけであります。いろんな産業によってかなり変わりつつありまして、御承知だと思いますけど、産業によって、業種によっては女性がもうばりばりと働いていただき、男性と変わらないような賃金体系の企業もたくさんあるわけであります。
なお、この改正女性活躍推進法もようやく昨年の六月から施行されまして、来年の四月からはこの対象を百一人以上の一般事業主に拡大して、これ義務化してまいりますので、是非こうした取組をまず進めさせていただきながら、一方で、見える化の努力がどのように進められるかということを関係省庁とも連携しながら進めてまいりたいと思います。
○田村智子君 今、女性活躍推進法、出されました。確かに企業は報告の義務があるんですよ、役員何割とか女性何割、それから勤続年数がどれぐらいか。だけど、賃金については報告の義務求めてない。雇用形態の違いも報告求めてない。 私、そもそも、女性活躍推進法は名前変えた方がいいですよね。雇用におけるジェンダー平等推進法とか、変えた方がいいですよ。で、企業に正規、非正規の男女比、給料の男女比、その報告求める。
女性活躍ということに対して、女性活躍推進法の下で、法律まで作っているにもかかわらず批判を浴びる事態を迎えたというのは、大変残念な、またお粗末な現状でもあります。ジェンダーギャップ指数もこの数年下がり続けている、特に政治分野で順位を上げることがないというのも現実でもあります。
まず、女性の非正規雇用の問題ですけれども、女性活躍推進法が施行されたこともあって、確かに女性の雇用は増えてきたというふうに思います。ただ、増えたものの、その多くはやはり非正規雇用となっています。 その原因なんですが、まず一つは、第一子を出産した女性の約五割が仕事を辞めてしまうという実態があります。
一方で、五年余りで、女性活躍推進法そして政治分野における男女共同参画推進法の施行など、社会全体で取組が進み、上場企業の女性役員数が増加をし、民間企業の各役職段階に占める女性の割合が上昇するなど、指導的地位に置く女性が増える道筋をつけてきたというふうに思っております。
女性活躍推進法や働き方改革関連法に基づく企業の取組、保育の受皿整備、両立支援など、これまでの官民の積極的な取組によりＭ字カーブは解消に向かい、二十五歳から四十四歳までの女性の就業率は八割近く、第一子出産前後の就業継続率は五割を超えています。
○平木大作君 今大臣の御答弁の中でも触れられていましたが、この女性活躍推進法、昨年改正になりまして、私、実は今から五年前、二〇一五年に最初の女性活躍推進法が審議されたときに本会議で登壇をさせていただいて質問に立たせていただきました。
そのために、経済分野については、昨年に改正した女性活躍推進法に基づきまして着実に取り組んでいるところであります。また、政治分野については、各党の御協力をいただきながら、各党に私自身も出向かせていただきまして、代表の方々等に取組を、女性候補を是非増やしてほしいということをお願いをして回ったりしてきました。